فرم ارزیابی عملکرد کارکنان
در هر کسب و کاری برای ارزیابی کارکنان، علاوه بر جلسات محاسبه ارزیابی، حضور یک فرم اداری نیز ضروری است به نام فرم ارزیابی عملکرد کارکنان. با ارزیابی به موقع و صحیح کارکنان می توان نرخ بازدهی و بهره وری آن ها را افزایش داد که همین موضوع می تواند باعث رضایت هر چه بیشتر کارکنان و کارفرمایان شود.
در این مطلب از کاسب یار ضمن معرفی فرم ارزیابی عملکرد کارکنان، با نکات مهمی درباره آن اشنا شده و در انتها نیز می توانید یک نمونه فرم ارزشیابی پرسنل را مشاهده کنید و در صورت تمایل آن را بصورت فایل PDF و یا ورد (Word) دانلود نمایید.
فهرست مطالب
ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟
ارزیابی عملکرد کارکنان به طور معمول توسط تیم منابع انسانی و یا مدیریت برای ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس قالبی استاندارد یا مشخص شده توسط کسب و کار یا سازمان انجام می شود. این عمل که امری حیاتی برای هر سازمان و کسب و کار است به آن ها کمک می کند تا تا عملکرد کارکنان خود را دنبال کرده و همچنین بدانند که آیا کسب و کارشان در مسیر درست اهدافشان حرکت می کند یا نه؟
فرایند ارزیابی عملکرد پرسنل کمک می کند تا عملکرد پرسنل را در زمینه ها بهره وری، نقاط قوت و ضعف و… بررسی می کند. این ارزیابی در اینده می تواند معیاری باشد برای افزایش حقوق، ارتقا و یا عزل کارمندان باشد.
اهمیت استفاده از فرم ارزیابی عملکرد کارکنان
کارکنان یکی از عوامل مهم در پیشرفت یک کسب و کار هستند. ارزیابی آن ها با فرم ارزیابی عملکرد، دید بازتری را به مدیران برای فرایند های دیگری مانند جذب، آموزش و توسعه می دهد. با شناخت اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان می توانیم به صورت موثرتری عملکرد کارکنان را ارزیابی کنیم. برخی از اهداف استفاده از فرم ارزیابی عملکرد کارکنان به شرح زیر است:
- شناسایی کارکنان برای اعمال اقداماتی مانند افزایش حقوق، ارتقا، تعلیق، اخراج و…
- بررسی و شناخت نقاط ضعف و قوت پرسنل
- شناخت کارکنان برای نیاز های آموزشی پرسنل برای بهبود عملکرد آنها.
- انگیزش کارکنان به وسیله بازخورد دادن و تعیین سطح عملکرد آن ها
- سنجش ادامه یا بازبینی برنامه های آموزشی و ارتقا بخشی
- فراهم آوری منبعی برای تحقیق و ارجاع در آینده
مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان
یک مجموعه از اهداف مشخص برای ارزیابی عملکرد کارکنان به مدیران کمک می کند تا یک مزیت رقابتی نسبت به دیگر رقبا به دست آورند. در نهایت مدیران می توانند به وسیله آن تصمیماتی منطقی تر را برای توسعه و پیشرفت کسب و کار خود اتخاذ کنند. مزیت های استفاده از فرم ارزیابی عملکرد و سپس تحلیل آن عبارتند از:
1. توسعه کارمندان و سازمان
به وسیله فرم ارزیابی عملکرد کارکنان می توان چارچوبی را برای توسعه شغلی و آموزش کارمندان ایجاد کرد. به وسیله این عمل می توان نقاط قوت و ضعف کارکنان و پرسنل را تحلیل کرد تا به این وسیله انتصاب و استخدام افراد در مشاغل مختلف به طور موثر و کارآمد تری اتفاق افتد.
2. ارتقا سمت کارمندان
مدیران کسب و کار به وسیله این فرایند می توانند کارکنانی که باید به جایگاه بالاتری ارتقا یابند یا برخی دیگر که باید تنزل رتبه یافته یا اخراج شوند را شناسایی کنند.
3. افزایش روحیه پرسنل
هر کارمند و پرسنلی علاقه دارد تا نظر کسب و کار و یا سازمانی که در آن مشغول به کار هست را بداند. به وسیله داشتن یک فرایند مناسب ارزیابی کارکنان، باعث شناخت پرسنل از خودشان شده و به آنان در مسیر توسعه کمک می کند. ایجاد انگیزه در کارمندان و حس مشارکت از مزایای دیگر ارزیابی عادلانه آن هاست.
5. ابزار چندکاره مدیریت
مدیران می توانند به وسیله فرایند ارزشیابی از قابلیت های کارکنان خود باخبر شده و بر اساس آن یک برنامه مناسب برای ارتقا، جابجایی و… تنظیم کنند. علاوه بر ارزیابی عملکرد کارکنان مدیران می توانند به وسیله این فرایند یک ساختار مناسب برای دستمزد ها ایجاد کنند.
دانلود فرم ارزیابی عملکرد کارمندان
همانطور که گفته شد ارزشیابی پرسنل یکی از امور ضروری برای کسب و کار ها است. این عمل نوعی دارایی برای کسب و کار ها به حساب می آید و شما می توانید فرم ارزیابی عملکرد کارمندان را به دو فرمت word و پی دی اف دانلود کنید و برای کسب و کار خود استفاده کنید.
اشتباهات ارزیابی عملکرد که مدیران باید از آن اجتناب کنند
ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین فرایندهای یک سازمان، به ویژه برای کارکنان است. اما اغلب، کارکنان احساس نارضایتی می‌کنند و با اتمام این فرایند، احساس تلخی نسبت به مدیران و سازمان دارند. این امر به دلیل برخی از اشتباهات متداول که مدیران در انجام فرایند انجام می‌دهند اتفاق می‌افتد. اگر مدیر شرکت یا سازمانی هستید، این مقاله به شما کمک میکند تا ارزیابی عملکرد را بهتر انجام دهید.
غافلگیر شدن کارکنان
اغلب مدیران مرتکب این اشتباه می‌شوند که نظرات و بازخورد خود را تا زمان ارزیابی عملکرد سالانه ارائه نمی‌دهند. آنها از فواید یک فرایند بازخورد آنی و مداوم برای کارکنان، اطلاعی ندارند؛ در نتیجه، کارکنان مطمئن نیستند که چه زمانی در جهت اشتباه یا درست کار می‌کنند.
مدیران معتقدند ارزیابی عملکرد، زمان مناسبی برای ارائه بازخورد به کارکنان است .اما از آنجا که ارزیابی عملکرد در بیشتر شرکتها و سازمانها به صورت شش‌ماهه یا سالانه اتفاق می‌افتد، برای دریافت بازخورد برای برخی از کارهایی که در ابتدای سال انجام شده، دیر می‌شود .استفاده از یک نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان که بازخورد آنی و مداوم می‌دهد، می‌تواند مشکل را به راحتی حل کند، زیرا کارکنان می‌توانند به طور مداوم پیشرفت خود را زیر نظر گرفته و بررسی کنند و در زمان ارزیابی برای آنها تعجب‌آور نخواهد بود.
اثر تجدید نظر
هنگامی که یک نرم‌افزار مدیریت عملکرد برای ارزیابی مستمر عملکرد وجود ندارد، مدیران دچار قضاوت می‌شوند. آنها تمایل دارند کارها و دستاوردهای گذشته کارکنان را فراموش کرده و ارزیابی عملکرد را فقط بر اساس کارهای اخیرشان انجام دهند .یک مدیر، باید تصمیمات خود را با آگاهی از وظایف و دستاوردهای کارمند انجام دهد و یک سیستم مدیریت عملکرد برای پیگیری آن داشته باشد.
ایجاد استرس در فرایند ارزیابی عملکرد
مدیران اغلب تمرکزشان در زمان ارزیابی عملکرد است و به فرایند قبل و بعد از آن توجهی ندارند. کسی که در طول و بعد از ارزیابی عملکرد به خوبی با کارکنان خود ارتباط برقرار میکند، فرایند ارزیابی عملکرد را برای هر دو آسان میکند. مدیران انتظارات را تعیین می‌کنند و کارکنان روی آن کار می‌کنند. ارزیابی عملکرد نباید بستری برای بحث در مورد غرامت، مشوق‌ها یا آنچه قبلاً اتفاق افتاده باشد. ارزیابی عملکرد باید برای بحث در مورد برنامه‌های بهبود عملکرد مورد استفاده قرار گیرد.
مقایسه کارکنان
اغلب مدیران مرتکب اشتباه فاحشی می‌شوند که کارکنان سطوح یکسان ارزیابی عملکرد چیست؟ یا متفاوت را با یکدیگر در هنگام ارزیابی عملکردشان مقایسه می‌کنند. این امر نه تنها باعث تضعیف روحیه کارکنان می‌شود، بلکه باعث شده کارکنان با مدیران خود دشمنی داشته باشند.
به تعویق انداختن ارزیابی عملکرد
بعضی از سازمانها روند ارزیابی عملکرد سالانه را به تعویق می‌اندازند. ارزیابی ارزیابی عملکرد چیست؟ عملکرد سالانه تنها معیار اندازه گیری عملکرد کارکنان نیست، اما ارتقاء حقوق و دستمزد کارکنان مطمئناً به آن بستگی دارد. به تعویق انداختن فرایند ارزیابی عملکرد تصور بدی از مدیر یا سازمان برای کارکنان ایجاد میکند. کارکنان ممکن است احساس کنند که به آنها اهمیت کافی داده نمی‌شود و تمام آنچه که سازمان به آن اهمیت می‌دهد کار است. اگر مدیران زمان کافی برای بررسی عملکرد سالانه ندارند، می‌توانند بازخورد مداوم یا بازبینی سه ماهه را انتخاب کنند.
عدم بحث در مورد برنامه‌های آینده
اغلب مدیران و کارکنان یک جزء کلیدی از ارزیابی عملکرد را کنار می‌گذارند، و آن بحث در مورد برنامه‌های آینده است. یکی از وظایف مدیر، ارزیابی کارمند در حال حاضر و راهنمایی وی در دستیابی به اهداف شخصی و شغلی آینده است .این به ارتقای شغلی یک کارمند کمک میکند. آنها می‌توانند به راحتی نقش‌ها را تغییر دهند و همچنین پروژه‌ها را مطابق برنامه خود تغییر دهند.
نادیده گرفتن دستاوردها
اگر سازمان شما رویکرد بازخورد مداوم را برای شناسایی کارکنان خود انجام نمی‌دهد، ارزیابی عملکرد زمان مناسبی برای این کار است. به جای تمرکز بیش از حد بر نکات منفی و انتقادات، می‌توان از دستاوردها و نقاط قوت کارکنان قدردانی کرد. این نوع بازخورد سازنده نه تنها بهره‌وری آنها را در محل کار افزایش می‌دهد، بلکه تعامل آنها را نیز افزایش می‌دهد.
عدم تعیین اهداف SMART
به عنوان یک مدیر، ارزیابی عملکرد زمان درستی برای تعیین اهداف SMART برای کارکنان شما بر اساس اهداف گذشته است. شما می‌توانید خلاصه‌ای از آنچه در چرخه عملکرد بعدی از آنها انتظار می‌رود را به آنها ارائه دهید. کلمه SMART مخفف کلمات زیر است:
- Specific – Goals (اهداف خاص): اهداف نباید مبهم باشند، در غیر این صورت ممکن است به زودی شکست بخورند.
- Measurable (قابل اندازه‌گیری): یک هدف ایده‌آل باید قابل اندازه‌گیری باشد تا بتوان پیشرفت و تکمیل پروژه را ردیابی کرد. اهداف قابل اندازه‌گیری به ما در تعیین موفقیت آن کمک میکند.
- Achievable (دست یافتنی): هر هدفی باید قابل دستیابی باشد؛ آنها نباید خیلی سخت یا آسان باشند.
- Relevant (مرتبط): اهداف باید مرتبط باشند.
- Timely (به موقع): اهداف باید زمان تکمیل پروژه را مشخص کنند.
یک مثال ایده آل از هدف SMART برای یک پروژه فناوری اطلاعات عبارت است از: تکمیل 60 درصد طراحی وب سایت UI/UX (خاص، قابل اندازه‌گیری و دست‌یافتنی) تا دو ماه دیگر (مرتبط و به موقع). هدف نباید سفت و سخت باشد و باید در برابر تغییرات انعطاف‌پذیر باشد.
عدم پیگیری
حتی اگر ارزیابی عملکردتان کامل باشد، اهداف هوشمند تعیین شده باشند، تشخیص کارکنان و پاداش‌ها به موقع باشند؛ اگر هیچ پیگیری از طرف شما وجود نداشته باشد، همه این‌ها بی‌فایده خواهد بود. هر چند وقت یکبار با کارکنان خود مشورت کنید که آیا پروژه در مسیر صحیح قرار دارد و آیا برنامه‌های توسعه‌ای برآورده شده‌اند و مراحل مهم به دست آمده است یا خیر؟ در صورت عدم پیگیری مناسب، کارکنان اغلب از موضوع منحرف می‌شوند و انگیزه خود را از دست می‌دهند، که در نهایت بر بهره‌وری تأثیر می‌گذارد.
شما می‌توانید از نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان تسما در سازمان خود استفاده کنید تا ارزیابی عملکرد خود را با سهولت انجام دهید. این نه تنها به شما کمک میکند تا پیشرفت و اهداف کارمند خود را به راحتی ردیابی کنید، بلکه بازخورد مستمری نیز برای آنها ایجاد میکند که آنها با انگیزه درگیر کار شوند.
عملکرد بازاریابی
عملکرد بازاریابی Marketing performance نشان دهنده میزان موفقیت کسب‌وکار در فضای رقابتی صنعت مورد مطالعه است. عملکرد تجاری کسب‌وکار و ارزیابی آن از مهمترین موضوعاتی است که باید مورد توجه بازاریابان باشد. این موضوع در کانون مطالعات مدیریت بازاریابی قرار دارد و در واقع هدف نهایی هر استراتژی بازاریابی در نهایت بهبود عملکرد آن است. شاخص‌های متعددی برای پایش نتایج عملکردی شرکتها را در بازارهای رقابتی مطرح شده است. همچنین الگوهای متنوعی نیز در این زمینه ارائه شده است. ارزیابی عملکرد از منظر مدیریت بازاریابی کوششی برای سنجش نتایج فعالیت‌های یک کسب‌وکار در صنعتی است که در آن فعالیت میکند.
مدل‌های ارزیابی عملکرد بازاریابی طراحی می‌شوند تا به شرکتها در رسیدن به اهداف آنها کمک نمایند. سنجش عملکرد سازمان در بازار همواره یک موضوع قابل اعتنا برای مدیران شرکتها و پژوهشگران بوده است. مدیران کسب‌وکار مایل هستند بدانند چقدر در دستیابی به اهداف خود در بازار موفق عمل کرده‌اند. هر چقدر کسب‌وکار بهتر بتواند در بازار نفوذ کند سهم بازار بیشتری را از آن خود خواهد کرد. همچنین جایگاه کسب‌وکار در بازار تثبیت می‌شود.. در این مطالعه، سنجه‌های مدیریت عملکرد در تحقیقات و تئوری‌های ارائه شده پیشین مورد بررسی تحلیلی و مقایسه‌ای قرار گرفته است. براین اساس یک چارچوب مبتنی بر سه معیار ارتقای فروش، مدیریت بازار و افزایش سهم بازار ارائه شده است.
تعریف عملکرد بازاریابی
اصطلاح عملکرد بازاریابی به عنوان ساختار عملکرد کلی مورد استفاده قرار می‌گیرد و جنبه‌های عملکرد مالی و بازار را در عملکرد مورد بررسی قرار می‌دهد. عملکرد بازاریابی به توانایی سازمان برای افزایش فروش، ارتقای موقعیت رقابتی شرکت، توسعه محصول جدید، بهبود کیفیت محصول، کاهش زمان تحویل کالا یا خدمات به مشتریان، گسترش سهم بازار و … در مقایسه با دیگر رقبا در یک صنعت خاص اشاره دارد. اندازه‌گیری و تحلیل عملکرد فعالیت‌های بازاریابی می‌تواند تاثیر قابل توجهی در افزایش نقش بازاریابان در تنظیم استراتژی‌های کلی شرکت داشته باشد. یکی از مهمترین دلایل عدم توجه کافی به واحد بازاریابی در برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت و بلندمدت شرکتها ناتوانی بازاریابی برای تعیین و اندازه‌گیری سهم خود در تغییرات ارزش شرکت است. ابعاد اصلی سنجش عملکرد بازاریابی عبارتند از:
- مدیریت بازار
- سهم بازار
- ارتقای فروش
ابعاد ارزیابی عملکرد بازاریابی
ارزیابی عملکرد به چشم یک عمل تجملی یا از روی علاقه و تفنن و یا حتی یک گزینه دیده نمی‌شود، بلکه ضرورت است. به رغم اهمیت ارزیابی عملکرد تجاری، مطالعات اندکی به بررسی معیارهای سنجش آن پرداخته‌اند. اکثر مطالعات به صورت پراکنده به این موضوع پرداخته اند. تنها ملک‌اخلاق به هدایت و فرماندهی ایزدیار مطالعاتی جامعی در این زمینه انجام داده است. دلایل آن عبارت است از: پیچیدگی آثار ریشه‌ای کوتاه‌مدت نسبت به آثار بلند مشکلات سنجش ارزش برند و شاید توجه بیش از حد مدیریت کسب‌وکار به معیارهای مالی. از سوی دیگر، به دلیل محرمانه بودن اطلاعات عملکرد بازاریابی، هیچ شرکتی حاضر به ارائه اطلاعات خود در این زمینه نیست و در ادبیات شاهد هستیم که مطالعات قوی و معتبری در زمینه وضعیت عملکرد کسب‌وکار در یک صنعت یا سازمان خاص وجود ندارد.
الگوهای ارزیابی عملکرد بازاریابی
بوناما و کلارک (۱۹۸۸): این مدل تلاشی آشکار برای تلفیق اثربخشی و کارایی در ارزیابی عملکرد بازاریابی می‌باشد. این فرض که کارکرد بازاریابی خوب نتیجه تعاملات بین ساختارها برای اجرای برنامه‌ها و توانایی‌های اجراکنندگان آنها می‌باشد. ساختارها و قابلیت‌ها به نوبه خود توسط محیط بیرونی و استراتژی شرکت تحت تأثیر قرار می‌گیرند. نتایج بر اساس رضایت مدیریت ارزیابی می‌شوند که یک مبنای ذهنی می‌باشد. بعلاوه آنها تنها در سطح برنامه‌ها ارزیابی می‌شوند.
کلارک (۱۹۹۹): این کار نگرش تاریخی به عملکرد کسب‌وکار را منعکس میکند. آن بیان میکند که بازاریابی به سنجه‌های کمتر و درک بیشتر ارتباط بین آنها نیاز دارد. آن همچنین برخی ارتباطات بین سنجه‌های کلیدی را به عنوان فرض مطرح میکند. اما یک مدل منسجم پیشنهاد نمی دهد. با این حال آن در نمایش توالی مطلوب زمان ارزیابی عملکرد کسب‌وکار بسیار سودمند است: ورودی بازاریابی- خروجی بازار- خروجی مالی.
آمبلر و کوکیناکی (۲۰۰۲): این مدل ارزیابی عملکرد کسب‌وکار شامل ابعاد نوآوری، نگرش‌ها و رفتار مصرف‌کننده، مشتری، بازار رقابتی و مالی تعریف می‌نماید. بنابراین صرفا بر خروجی‌ها متمرکز است و دیگر عناصر زنجیره عملکرد را نادیده می‌گیرد.
وودبام (۲۰۰۶): مدل بازگشت سرمایه گذاری بازاریابی برای ارتباط دادن بازاریابی با تولید سود سازمان به جای ارزیابی بازاریابی صرفا با خود بازاریابی پیشنهاد می‌دهد. این مدل با شاخص‌های مالی آغاز شده و روی وظایفی که در فرایند بازاریابی استراتژیک درگیرند، کار میکند. در هر مرحله از چارچوب آن انتخاب سنجه‌های مناسب ضرورت دارد.
شاخص‌های کلیدی عملکرد بازاریابی
داده‌های آماری اثبات کرده اند که بازاریاب‌های ایده آل، به سبک متفاوتی به هم ترازی بازاریابی با کسب‌وکار نزدیک می‌شوند. آنها فعالیت‌های بازاریابی و سرمایه گذاری را با نتایج کسب‌وکار مرتبط می‌کنند و تلاش‌های خود را برای هم ترازی فراتر از بحث فروش می‌برند.
بازاریابان ایده آل، بستری برای نمایش معیارهای اندازه‌گیری و گزارشگیری ارزش بازاریابی را دارند. آنها می‌دانند که کدام معیارها بر روی تیم رهبری تاثیرگذار است.
در فضای امروز که کاملا برای پایه حقیقت‌های موجود است، داده‌ها و تجزیه و تحلیلشان نقش کلیدی دارد. سازمان‌های بازاریابی باید قادر باشند به سرعت از داده‌ها سنتزهای جدید تولید کنند و واکنش‌های عملی طراحی کنند. بازاریاب‌های به بازوهای تحلیلی نیاز دارند تا مدل هایی برای تصمیمات استراتژیک و سرمایه گذاری هوشمندانه بسازند.
تکنولوژی در دسترس برای کمک به ارزیابی بازاریابی و گزارشگیری نحوه عملکرد در حال توسعه است. از مدیریت منابع بازاریابی گرفته تا تجارت‌های هوشمند، مدیریت عملکرد بازاریابی بستر تکنولوژیک و اتوماسیون را برای حمایت از دپارتمان بازاریابی ایجاد و مدیریت میکند.
مطالب بسیاری در خصوص اینکه بازاریابی باید اتحاد قدرتمندی بین ارزیابی عملکرد چیست؟ فروش، فناوری اطلاعات، اقتصاد و عملکردهای محصول و خدمات ایجاد کند، نوشته شده است. عملکرد بازاریابی مانند لوله‌ای بین همه این‌ها عمل میکند.
رشد مداوم در قلب ارزیابی است. فقط زمانی شاهد چنین رشدی خواهیم بود که یک نگرانی و گوشه چشم خاص بین مدیران به ارزیابی عملکرد چیست؟ این امر وجود داشته باشد. مدیران اجرایی بازاریابی مسیر تیم را مشخص می‌کنند ولی مدیریت عملکرد بازاریابی بر روی ارزیابی متمرکز است تا متوجه شود که تیم بازاریابی برای دستیابی به آرمان هایش به کدام استانداردها، تمرین‌ها و فرایندها نیازمند است.
نتیجه گیری
مدیریت عملکرد بازاریابی و پایش آن یکی از مهمترین موضوعات در مدیریت بازاریابی است. اولین تلاشها برای ارزیابی سلامت فعالیت‌های بازاریابی مفهوم ممیزی بازاریابی می‌باشد که در دهه ۱۹۵۰ توسعه یافت. در آن زمان به طور کلی هر کاری برای سنجش سطح عملکرد کسب‌وکار تنها بر سنجش پیامدهای مالی مانند سود، فروش و جریانات نقدی متمرکز بود. در دهه ۱۹۷۰ روش معمول استفاده از تنها یکی یا تعداد انگشت شماری از سنجش‌های مالی یا حجم در امتداد مفهوم ممیزی بازاریابی؛ به دیدگاه چند بعدی عملکرد بازاریابی تغییر نمود. در طول دهه ۱۹۸۰ روند تکامل پژوهش‌ها به سمت ارزیابی عملکرد چیست؟ تمرکز بر معیارهای غیرمالی مانند سهم بازار، رضایت مشتری و وفاداری، نام تجاری به عنوان عوامل میانجی بین ورودی‌های بازاریابی و خروجی مالی سوق داده شد.
مدیریت عملکرد بازاریابی باعث توسعه این بستر و شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌شود. با استفاده از آن می‌توان ساختار اندازه‌گیری را مدیریت کرد، تحلیل‌ها را نمایش داد و نتایج نحوه عملکرد را منتشر کرد. مدیریت عملکرد کسب‌وکار معیارهای اندازه‌گیری بخش‌های مختلف بازاریابی را به دانشی دسته بندی شده تبدیل میکند که مدیران از آن برای اتخاذ تصمیم‌های استراتژیک، تاکتیکی و سرمایه گذاری استفاده می‌کنند. مدیریت عملکرد کسب‌وکار فضایی را ایجاد میکند که بازاریاب‌ها بتوانند راحت تر از داده و تحلیل شان استفاده کنند.
اسرار مدیریت
مشاوره در حوزه مدیریت منابع انسانی(روابط کار، طرح طبقه بندی مشاغل،ارزیابی عملکردکارکنان، رضایت شغلی)
ارزیابی عملکرد
تاریخچه ارزیابی عملكرد به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی ارزیابی عملکرد چیست؟ خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در كشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مركز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشكیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور، وظیفه ارزیابی عملكرد دستگاههای اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشكیل شد.
ارزيابي عملکرد وبهبود مستمر سازمان
بررسي نتايج عملکرد، يک فرايند مهم راهبردي تلقي مي شود. کيفيت و اثربخشي مديريت و عملکرد آن عامل تعيين کننده و حياتي تحقق برنامه هاي توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و توليد محصولات متعدد و تامين هزينه ها از محل منابع، حساسيت کافي را براي بررسي تحقق اهداف، بهبود مستمر کيفيت، ارتقاي رضايتمندي مشتري و شهروندان، عملکرد سازمان و مديريت و کارکنان را ايجاد کرده است. درصورتي که ارزيابي عملکرد با ديدگاه فرايندي و بطور صحيح و مستمر انجام شود، در بخش دولتي موجب ارتقا و پاسخگويي دستگاههاي اجرايي و اعتماد عمومي به عملکرد سازمانها و کارايي و اثربخشي دولت مي شود. در بخش غيردولتي نيز موجب ارتقاي مديريت منابع، رضايت مشتري، کمک به توسعه ملي، ايجاد قابليتهاي جديد، پايداري و ارتقاي کلاس جهاني شرکتها و موسسات مي شود.
مدل EFQM چیست؟؟؟
European Foundation for Quality Management(EFQM)
هر سازمانی صرف نظر از نوع فعالیت . اندازه. ساختار و یا میزان کامیابی در تامین اهداف سازمانی خود نیاز به مدلی دارد که بر اساس آن میزان موفقیت خود را در نیل به آرمانها و راهبرد های کسب و کار خویش مورد سنجش و اندازه گیری قرار بدهد
مدل های تعالی سازمانی ابزاری جهت کمک به سازمانها برای سنجش میزان قرار داشتن در مسیر تعالی سازمانی و رشد متوازن هستند این مدلها به سازمانها کمک می کنند تا با مقایسه وضع موجود و مطلوب خود . تفاوت ها را شناسایی و سپس بر اساس این تفاوت ها و بررسی علل وقوع آنها راه حل های بهینه سازی وضع موجود را شناسایی کرده و آنها را اجرانماییند
تاریخچه ارزیابی عملكرد
تاریخچه ارزیابی عملكرد به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در كشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مركز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشكیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور، وظیفه ارزیابی عملكرد دستگاههای اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشكیل شد.
ارزيابي عملكرد و نقش آن در مديريت منابع انساني
« ارزيابي عملكرد كنوني يا گذشته فرد باتوجه به معيارهاي ارزيابي » را مي‌توان ارزيابي عملكرد تعريف كرد .
در ارزيابي عملكرد فرض بر اين گذاشته مي‌شود كه معيارهاي ارزيابي مشخص شده‌است و نتيجه ارزيابي را با اين هدف به فرد مي‌دهند كه زمينه انگيزش وي فراهم‌شود ، در نتيجه او نقاط ضعف خود را برطرف مي‌نمايد يا اينكه چون گذشته عملكرد خود را ادامه مي‌دهد.
امروزه از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر اين است مديريت بر منابع انساني راحت تر از مابقي منابع توليد باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . در این وبلاگ سعی شده است تا مطالبی کاربردی برای علاقه مندان ، پژوهشگران و مدیران سازمانها ارائه گردد امید است مورد قبول واقع گردد.
ارزیابی چرا و چگونه ؟
وقتی سخن از ارزیابی عملکرد و اجرای آن در سازمان به میان می آید ، عده ای هرچند اندک، شاید از دلایل و نتایج آن مطلع نبوده و بعضا احساس نمایند که امری بیهوده می نماید. این مسئله در برخورد های رو در روی تعدادی از کارکنان با کارشناسان واحد ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات و سؤال در خصوص چرایی و تأثیر آن بر کارکنان، به عین قابل استنباط می باشد؛ در یک بررسی روانشناختی و جامعه شناختیِ سازمانی قابل درک می باشد که کارکنان مذکور نه تنها آشنایی با ارزیابی عملکرد ندارند بلکه آنگونه که باید بازخورد آن را لمس نمی کنند. به همین دلیل ضروری می نماید که به صورت مختصر به موضوع ارزیابی عملکرد بپردازیم.
ارزیابی در لغت به مفهوم « یافتن ارزش و بهای هرچیز »( معین، 1375، 166) تعریف شده است که برخی آن را مترادف با ارزشیابی و عده ای نیز ارزشیابی را فراتر از ارزیابی دانسته و آن را جزئی از ارزشیابی تلقی می کنند؛ چرا که« قضاوت» را در مفهوم ارزشیابی دخیل دانسته اند.
در هر صورت تعاریف گوناگونی از ارزیابی شده است که در اینجا قصد پرداختنِ صرف به تعریفِ آن را نداشته و با این مفهوم که، آن را «وسیله ای جهت تعیینِ میزانِ رسیدنِ برنامه به اهداف می دانیم» به چیستی، اهمیت و اهدافِ ارزیابی عملکرد کارکنان می پردازیم.
واما؛ در تعریف یا چیستی ارزیابی عملکرد باید گفت: ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن کارکنان در فواصل معین و به صورت رسمی مورد سنجش و بررسی قرار می گیرند.
حال این سؤال به وجود می آید که اصلا چرا باید کارکنان ارزیابی شوند؟ در پاسخ به این سؤال -که اهمیت و ضرورت ارزیابی را بیان می کند - باید گفت:
اولا؛ از آنجا که بهبود عملکرد سازمانها در راستای رسیدن به اهداف سازمانی، خود یکی از اهداف ارزیابی عملکرد می باشد و امروزه نقش اساسی و بارز نیروی انسانی در پیشبرد برنامه های سازمان نیز انکارناپذیر است، لذا این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه با شناسایی نیازها، تواناییها، تخصصها و کارایی های افراد، فرصتهای تعالی در اختیار آنها قرارگیرد؛ این امر محقق نخواهد شد جز با ارزیابی کارکنان؛
ثانیا؛ هرگاه ارزیابی کارکنان، به صورتی دقیق، صحیح و مناسب طراحی و اجرا گردد، نتنها زمینه ساز روابطی عادلانه و منطقی میان مدیران و کارکنان خواهدشد بلکه ضوابط جایگزین روابط شده و تصمیماتی منصفانه و عادلانه در مورد کارکنان اتخاذ خواهد شد.
ثالثا؛ اصولا کارکنان هر سازمان دوست دارند ک از عملکرد خویش باز خور دریافت کرده و از نقاط قوت و ضعف کار خود آگاه شوند که ارزیابی عملکرد، این امکان را به آن ها می دهد.
رابعا؛ مدیران نیز همواره به دنبال کسب اطلاعات در مورد چگونگی عملکرد کارکنان سازمان هستند، تا در هنگام برنامه ریزی و تصمیم گیری، با آگاهی بیشتری عمل کنند.
خامسا؛ پرداخت حقوق و پاداش از دیگرمسایل مهم سازمان است که در اغلب سازمان ها نگرانی هایی از طرف مدیران و کارکنان در مورد چگونگی پرداخت و حقوق و پاداش وجود دارد، از این جهت که آیا عدالت و انصاف در مورد پرداخت ها رعایت می شود؟.لذا برای کاهش و از بین بردن این نگرانی ها، پرداخت حقوق و پاداش باید بر اساس اصولی منطقی صورت پذیرد. از جمله ابزاری که می تواند در فراهم نمودن شرایط کاهش نگرانی های مذکور مؤثر بوده و اصولی منطقی را حاکم نماید ارزیابی کارکنان است.
در همین راستا و موارد دیگری که ضرورت ارزیابی را ایجاد می نماید قانون خدمات مدیریت کشوری در فصل یازدهم در مواد 81 ، 82 و 83 دستگاه های اجرایی را مکلف به انجام آن نموده است:
- ماده 81: دستگاههای اجرایی مکلفند بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد، با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیریت و کارمندان ، برنامه های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره وری را درواحد های خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهیه گزارش های نوبه ای و منظم نتایج را به سازمان گزارش نمایند.
- ماده 82: سازمان موظف است استقرار نظام مدیریت عملکرد را در سطح کلیه دستگاههای اجرایی پیگیری و نظارت نموده و هر سال گزارشی از عملکرد دستگاههای اجرایی و ارزشیابی آنها در در ابعاد شاخص های اختصاصی و عمومی و نحوه اجرای احکام این قانون را بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد ، تهیه و به رئیس جمهور و مجلس شورای اسلامی ازائه نماید.
- ماده 83: سازمان موظف است هر ساله بر اساس شاخص های بین المللی و گزارش های دریافتی از دستگاههای ذیربط، پس از انطباق با چشم انداز ابلاغی، جایگاه و میزان پیشرفت کشور را در مقایسه با سایر کشورهای جهان تعیین و گزارش لازم را به رئیس جمهور و مجلس ارائه نماید و از نتایج آن در تدوین راهبردهای برنامه های توسعه استفاده نماید.
این امر در سازمان پژوهش بر عهده اداره ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات می باشد؛ بدین صورت که تهیه و تدوین شاخص های اختصاصی و معیارهای ارزیابی عملکرد با همکاری دفاتر و واحدهای سازمان، برنامه ریزی و پیگیری اجرای ارزیابی عملکرد از فعالیت های سازمان به لحاظ سنجش میزان مطابقت عمل با تکالیف محوله و همچنین برنامه ریزی و تهیه گزارش تحلیلی از میزان تحقق اهداف و برنامه ها در مقاطع زمانی را برعهده دارد.
واما اهداف ارزیابی عملکرد:
برای ارزیابی عملکرد اهدافی را به شرح ذیل می توان برشمرد :
- شناسایی نیازهای آموزشی مشاغل و شاغلین.
- اعطای پاداش و ایجاد انگیزه در افراد.
- مشخص شدن بازده و کارایی و اثر بخشی فعالیت ها.
- فراهم کردن شرایط آموزش و بهسازی منابع انسانی.
- برنامه ریزی منابع انسانی به منظور کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و طبقه بندی عادلانه.
- ایجاد پویایی و افزایش کیفیت و مشارکت در رفتار کارکنان.
ارزیابی عملکرد در مجموع منافعی چون هدفمندی، اطلاعات شغلی، بازخورد عملکرد، ایجاد قابلیتهای حرفه ای، منطقی شدن دستمزد و مزایا، بهبود وضعیت آموزش و توسعه ، توافق در باره اهداف و بهبود شغل را برای ارزیابی شونده و منافعی چون استفاده بهینه از افراد، بهبود روابط بین فرد و سرپرست یا مسئول، هشدار دهی نظام مند و به موقع در مورد مشکلات و. را برای مدیریت در بر دارد.
در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی، تلاش اداره ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات و رویکرد آن بر این است تا در صورت امکان بازنگری شاخص های ارزیابی و استفاده از نرم افزارهای مربوط به ارزیابی و جایگزینی آن به جای شیوه سنتی کاغذی، این امر را به نحو شایسته تری به اجرا درآورد.
دیدگاه شما